Nachfolgeplanung

Bei der Nachfolgeplanung geht es darum sicherzustellen, dass wichtige Schlüsselfunktionen im Unternehmen vorausschauend und anforderungsgerecht besetzt werden, wenn sich ein Abgang einer wichtigen Fachkraft ankündigt.

In den kommenden Jahren werden in Deutschland die geburtenstarken Jahrgänge (sog. Babyboomer) altersbedingt nicht mehr für den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Zeitgleich werden immer weniger Kinder geboren, die diese Abgänge ersetzen können. Die dramatische Folge: Qualifizierter Nachwuchs in Form von Fachkräften fehlen!

Dadurch entsteht eine angespannte Arbeitsmarktsituation mit dem Kampf um die besten Mitarbeiter der sogenannte „war for talents“. Es ist also nicht mehr gesichert, dass vakante Positionen sofort anforderungsgerecht besetzt werden können. Aus diesem Grund ist eine gute Nachfolgeplanung die Grundlage für eine weitsichtige und positive Entwicklung des Unternehmens in Zeiten des demografischen Wandels.

Beispiel: Nachfolgeplanung bei Ruhestand des Firmengründers/-inhabers

Eine durchdachte Nachfolgeplanung empfiehlt sich, wenn der Firmengründer/-inhaber in der nahen Zukunft in den Ruhestand geht. Hier ist aufgrund des oftmals großen Einflusses des Inhabers auf das Unternehmen (alle Fäden laufen oftmals bei ihm zusammen) eine gut organisierte Nachfolgeplanung hilfreich.

Fallbeispiel einer Nachfolgeplanung – Wenn die Kinder die Nachfolge nicht antreten möchten

In einigen Fällen entstehen Situationen, wo Unternehmer/-innen zwar Kinder im geschäftsfähigen Alter haben, diese aber die Nachfolge an die Spitze des Unternehmens aus den unterschiedlichsten Gründen nicht antreten möchten. In dieser Situation hilft eine externe Beratung bzw. Moderation durch die elpa consulting.

Im konkreten Fallbeispiel geht es um ein mittelständisches Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie, welches eine Firmengeschichte seit 1679 aufweisen kann und in der 8. Generation in Familienbesitz ist. Aktuell werden mit insgesamt 12 Mitarbeitern ca. 1,2 Mio. € Umsatz pro Jahr erwirtschaftet. Die Unternehmensentwicklung ist seit Jahren stabil, doch die Preisempfindlichkeit, der Wettbewerb und das Anspruchsverhalten der Kunden nehmen stark zu.

Der Inhaber des Unternehmens ist über 60 Jahre alt und muss nach einer Krankheit das Arbeitspensum reduzieren. In den nächsten Jahren ist der Eintritt in den Ruhestand geplant, doch die Kinder haben kein Interesse den elterlichen Betrieb zu übernehmen. Es käme nur der aktuelle Betriebsleiter als Übernehmer in Frage. In dieser Situation würde das Unternehmen nach über 8 Generationen in fremde Hände geraten, denn Priorität hat der Fortbestand des Unternehmens und der Erhalt der Arbeitsplätze durch Übernahme der beschäftigten Mitarbeiter.

Die Unternehmerfamilie hatte sich mit Überlegungen hinsichtlich der weiteren strategischen Ausrichtung in Hinblick auf die Nachfolge, der zukünftigen Standortbestimmung und den Möglichkeiten zur Nachfolgeplanung beschäftigt. Dies war der Anlass für die Beauftragung der elpa consulting als externe Beratungsgesellschaft.

1) Analyse vor eigentlicher Nachfolgeplanung

Nach dem grundlegenden und vertrauensschaffenden Bedarfsermittlungsgespräch führte der elpa Experte eine Analyse durch, die alle Stärken und Schwächen des Unternehmens offenlegte. Daraus wurden die Optimierungspotentiale des Betriebes abgeleitet und skizziert:

Es fehlte der Fahrplan in der strategischen Ausrichtung. Mit Blick auf das Desinteresse der Kinder und der Bereitschaft des Betriebsleiters in Bezug auf die Übernahme des Unternehmens, fehlte ein durchdachtes Konzept inkl. Finanzierbarkeit (Businessplan, Finanzkonzept, Unternehmensbewertung, Rating).

Das Führungsverhalten der Geschäftsleitung war nicht optimal. Anforderungen an die Mitarbeiter waren nur vage formuliert. Die Mitarbeiter mussten bei Fehlverhalten oder Fehlern mit keinen nennenswerten Konsequenzen rechnen. Lob und Tadel wurden in den einzelnen Unternehmensprozessen nicht ausgesprochen. Grundsätzlich existierte keine vorausschauende Unternehmensplanung (u.a. Umsatz- und Kostenplanung). Ein funktionierendes Controlling zur Optimierung von betriebsinternen Abläufen existierte ebenso nicht.

Bei der Mitarbeitermotivation wurde ein großes Verbesserungspotential deutlich. Der Hauptgrund dafür war, dass Funktionen, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten einzelner Mitarbeiter nicht definiert waren. Dadurch hat sich kein Mitarbeiter mit seinem wirtschaftlichen Ergebnis identifiziert. Eine Motivation und eine Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen waren nicht vorhanden.

Dokumentierte Pläne für Krisen und Notfälle waren nur für Teilbereiche des Unternehmens vorhanden. Eine ganzheitliche Betrachtung für den Ernstfall gab es nicht.

2) Fazit der Nachfolgeplanung: Hilfe zur Selbsthilfe

Nach der Festlegung eines umfangreichen Maßnahmen- und Zeitplans wurden zu allen Analyseergebnissen und Beratungsthemen vom elpa Berater fundierte Anregungen, Vorschläge, Lösungen und Hilfsmittel entwickelt und durch den Unternehmer eingeführt.

Das Konzept: „Hilfe zur Selbsthilfe“.

Es wurde so unter anderem ein erfolgsorientiertes Mitarbeiterbeteiligungsmodell zur Bindung und Motivation von Mitarbeitern installiert. Eine allumfassende Krisen- und Notfallplanung ist formuliert, die über die einzelnen Teilbereiche hinaus geht. Ein funktionsfähiges Controlling mit Liquiditäts-, Investitions- und Personalplanung für ein Jahr wurde entwickelt.

Und auch hinsichtlich der Nachfolgeplanung wurden zufriedenstellende Fortschritte erzielt. Im Zuge der Unternehmensberatung wurde das Interesse des Sohnes geweckt: Er wird in das Unternehmen eingegliedert und wird in Zukunft die Nachfolge des Unternehmers antreten. Die Absprache erfolgte harmonisch mit dem erfahrenen Betriebsleiter.

Mit Hilfe der exzellenten Beratung durch die elpa consulting wurden alle Maßnahmen und Optimierungspotentiale verwirklicht und im Unternehmen nachhaltig verankert. Die Zukunft des Unternehmens in Familienhand und die Arbeitsplätze vor Ort sind damit gesichert.